트레바리 황성현 대표님 강연

[황성현 대표님 강의]
채용 

조직개발...
사람을 
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긍정조직 -> 사람이든 조직이든 긍정 감점 포텐셜 -> 극대화.
핵심 : thrive, flourish

조직
심리학
나치 시절에 트라우마 정신병 

긍정조직 -> 사람이든 조직이든 긍정 감점 포텐셜 -> 극대화.
핵심 : thrive, flourish

-> 이거 있다가 카카오. 

구글에 리더십, 커뮤니케이션 -->조직이 성과를 잘 내게 만들어주구나. 
구글 이런 조직들이 기술력보다 비전이 되게 건강하고 긍정적이고
또 이런 리더십... 

내가 가르쳐다보니 대기업은 잘 안바뀌어. 그래서 스타트업 클라이언트가 80%
스타트업은 대표만 좀 바꿔주면 빨리 바뀜. 

KAI 진단 -> Kirton Adaption-Innovation Inventory 
-> 일하는 방향, 성향을 보는 것임. 

32점-160점 스펙트럼이 있는데 95점이 기준 95점 이하 A에가깝고 이상이면 B에 가까움
A의 키워드는 Better 더 나은
B의 키워드는 Different 색다른

나는 아이디어는 135점 정도 ( 카카오 김범수랑 비슷)
룰에 대한 규칙성 125점 정도 
효율성 69점에 가깝다

핵심은 표본을 기준으로 왼쪽 오른쪽 사람이 잘 협업하는 구조를 만드는게 중요함.

기업은 영속성을 근간으로 하는 것. 
우상향을 기본으로 가져가는 게 기본.

1
-3
-10
-30
-100
-300
-1,000
-3,000
-10,000

이 숫자마다 큰 변곡점이 온다 인사에서. 

허라인즌 1,2,3   --> 70:20:10 

페오펫 등록 
커머스 
x 

구글은 검색으로 시작
검색으로만 돈이 안되니 광고 허라이즌2
근데 그때 허라이즌 2,3 준비하기 시작 미리
구글에 막 뇌과학자 10년전부터 뽑기 시작해서 준비.


미션을 얼마나 잘 정의하는게 대표가 진짜 중요한 일. 

잘하는 기업들
-미션과 비전이 매우 명확 (굉장히 현실적이고 열망) , 잘 정의된 미션과 비전
-미션이 가슴이 뛰어야 함.
-value -> 한 눈에 채용-보상-해고 어떤 걸 해야 이게 명확할수록 조직의 성장 가능성이 높음. 
-우리가 내년에는 몇명 정도 되어있을건지 예측은 해야함. 

조직구조 -> 유행따라 가는거 진짜 위험함
직급 없으면 혼란이 나중에 옮. 
오너십 -> RSU, 스톡옵션

반드시 해야되는 건 조직의 미래를 그려야 됨.

스타트업에서 온보딩 가장 중요한거 대표의 생각을 직접적을 전달하는 것 
1. 행정적인 것들은 온보딩 전에 끝내라
2. 첫날은 핵심 가치, 미션에 제대로 공감하게 만드는 게 중요함. 
3. 왜 이걸 왜 설립했나? 이렇게 시작되면서

구글은 대놓고 -> 개발자 중심으로 갈꺼야 
개발 회사 / 세일즈 회사 / 관리자 회사

황대표님은 개발쪽에 HR 담당

황대표님이 하시는 건 전략쪽으로 셋팅. 인력구조. 평가는 어떻게. 피드백 세션 어떻게. OKR 어떻게. 

보상기준

1. 고정급
2. 변동급
3. 롱텀 인센티브(주식..)
4. 수시로 주는 보너스

스테이지마다 다 구성이 달라져야 됨. 

스타트업 초기라면? 월급이 높을 수가 없음. 낮은 월급을 감수하고 들어옴. 인력 퀄리티 낮을 수 있음. 투자받으면서 기본급 좀 올리고 뛰어난 사람들 1-2명씩. bep 달성하면 인센티브 크지 않아도 반달치라도 주던가. 핵심 인재들 늘어나면 스톡옵션도 조금 더 주고. 

업종 3가지로 나뉠 수 있음
1. 조선업, 장치 같은
2. 고객 접점 중요한 회사
3. 기술력 기가 막힌 회사

OKR의 밸런스는 결국 대표가 교통정리 해줘야 함. 


Empathy <-> compassionate 

tv에 나오는 아이를 보고 내 아이에게도 똑같은 감정, 아픔을 느끼는 것. 이 영역이 가장 높은 공감대 영역.