그로플 백종화 대표님 인사이트

코스포 황은아 팀장님의 필기

4/18 디캠프 그룹 오피스아워 <잘 성장하는 조직을 만들기위한 성장단계별 조직문화 및 리더십 가이드>편에 팀코스포 동료들과 참석. 그로플 백종화 대표님 강연 메모. 👀📝

- 조직문화에는 정답과 오답이 없다. 단, 리더(특히 대표/ 파운더)의 원칙이 있어야 한다. 구성원은 기업 문화에 맞추거나 맞는 곳을 찾아야 한다.

- 'Culture is All' 피터드러커는 조직문화가 전부라고 했다. 전략이나 역량이 아무리 뛰어나도, 구성원들이 조직문화에 얼라인되지 않으면 각자의 방법으로 실행하게된다.

- 조직문화는 복지/복리후생과 구분해야한다. 조직문화는 '잘 해주는 것'이 아니라 '목표 달성'을 위한 방법이어야 한다. 단, 복리후생은 조직문화의 도구가 될 수 있고 또 언제든 사라질 수 있다.

- 조직문화의 최고 책임자는 CEO다. 대표가 그리고 싶은 비전/목표가 곧 조직문화다. 대표의 생각을 덜어낼 수는 있지만, 뺄수는 없기 때문이다. 조직문화는 대표의 가치관에서 부터 나오고, 대표의 행동으로 마무리 된다. 대표가 실천할 수 있어야 ’조직문화'다.

- 조직문화는 '핵심인재'를 위한 것이다. 가치관에 맞는 인원을 채용하고 배치해야 한다. 핵심인재의 의견에 가중치를 둬야한다.

- 조직문화를 확인하려면 <현상(반복) -> 행동 -> 영향> 순으로 생각해본다. 조직 내에서 일어나는 혹은 반복되는 '현상'에서 문제를 찾고, 이를 HR/조직문화/CEO역할 등 어떤 관점으로 풀어야하는지 살핀다. 회사를 가장 잘 아는 몇 명이 모여 현상을 적어보고 그룹핑하다보면 무슨 일이 일어나고 있는지 보일 것. 대안은 외부에서 찾는게 좋고, 지금의 상황을 해결하는 방법과 미래 관점의 대비책 두 가지를 준비해야한다. 조직문화의 다음스텝을 만들어가는 방법은 <기대 -> 영향 -> 행동>의 순으로 생각해보기

- 조직문화는 1, 15, 50, 100명 구성원 규모에 따라 드라마틱하게 변화하며, 특히 SeriesA 투자를 기점으로 양상이 달라진다. 런웨이를 만들고 채용 규모를 키우는 과정에서 기존 조직에 없는 경험을 보유한 시니어 직원을 채용하게 되는데, 초기 기업 일수록 전문가/사수/여유가 없어 생성된 문화(ex. 수평적 문화, 허슬한 문화)의 반대편에 서는 일들이 생겨난다. 50명부터는 확실히 리더십이 달라져야 한다. 한단계 먼저 준비하는게 어렵지만 필요하다.

- 조직문화는 미래 관점에서 준비해야한다. AS is & To be를 점검하고 기대하는 모습과 예상되는 이슈를 살펴라. 이때 (1)현재 직원을 기준으로 조직문화를 정리하지 않는다. 성장 기업은 계속해 신규 멤버가 들어오기 때문이다. (2)‘이상적인’ 조직 구성원들과 함께한다는 기준으로 조직문화를 설정해야 한다.

- 조직문화로 '채용 브랜딩’을 할거라면, Internal <> External 브랜딩이 일치해야한다. (ex. 토스가 잘 하는 것)

- 채용 시, 역량과 전문성이 뛰어나더라도 컬쳐핏이 맞지 않다면 screen out. / 주관과 '고집'은 다르다. ‘고집’이라면 걸러내는게 좋다. 면접에서 간혹 '실패'한 적 없다는 사람이 있다. 실패의 원인이 어디에 있다고 생각하는지 물어보고, 그 원인을 외부에서 찾는(남탓만 하는) 사람이라면 걸러낸다. 면접에서 알기 어렵다면, 레퍼체크 할 때 이런 질문들로 확인해본다. “반대의견에 어떻게 대응하던가요?", "그 사람이 최근에 실패한 적 있나요? 어떻게 해결했나요?" 이 질문 과정에서 크리티컬한 것이 있다면 걸러낸다. 아무리 역량이 뛰어나다 하더라도.

- 저성과자와 아름답게 이별하는건 법적 이슈로 어렵다. 명확한 목표를 주고 평가해 저성과인 것을 증명하고, 기록하고, 이 과정에 성과를 높이기위한 노력을 회사가 해야하고, 그럼에도 저성과인 경우 해고가 가능한 판례가 있긴하지만 시간과 리소스가 많이든다. 저성과자가 잘 할 수 있는 곳으로 이직을 도와주는 방법이 있다.

- 조직문화에는 절대 바꿀 수 없는 원칙(ex. 윤리, 정직)과 변할 수 있는 원칙으로 나뉜다.

- 조직문화는 약점을 보완해 가는 것이다.

- 조직문화는 액자가 아니다. 실천할 수 있는 것이어야 조직문화이고, 할 수 없다면 성과 관리가 심플하다.