구글의 아침은 자유가 시작된다. 0218

구글의 아침은 자유가 시작된다. 0218

[요약]

"가슴을 열고 이끌면 사업은 성공한다." 

-대니 웨그먼-

"직원들이 경영자의 리더십을 신뢰할 때 회사 브랜드의 적극적인 홍보자가 되어 가족과 사회 그리고 주변 환경에서 적극적인 변화를 이끌어냅니다."

-브랜딕스 창업자-

"그게 무슨 말입니까? 직원에게 자유를 주는 데 돈은 들지 않잖아요. 사실 이건 여기 있는 분들 누구나 다 할 수 있는거 아닙니까?"

대단한 창업, 대단한 사업, 대단한 일은 즐거워야한다.

래리, 세르게이 어릴때 환경과 교육의 큰 영향.

둘은 학업을 중단하면서까지 창업하기는 싫었던터라 래리와 세르게이는 구글을 다른 사람에게 팔려고 했지만 끝내 뜻을 이루지 못했다.

알비스타에 100만달러, 익사이트에 75만달러에 늦춰서 팔려고 했지만 역시 거절 당했다.

래리와 세르게이는 위대한 검색 엔진을 난 것뿐 아니라 이것을 뛰어넘는 훨씬 더 큰 야망을 갖고 있었다. 두 사람은 직원이 회사에서 어떻게 대접받기를 원하는지 알아봤다. 

직원이 각자 자기가 가진 열정을 자유롭게 추구하며 또 직원과 이들의 가족으로 걱정하고 돌보는 회사를 만들고 싶어했다.

"진정으로 좋은 사업은 많은 사람이 진정으로 매달리고 싶어 하는 일이다. 이런 시도는 지금까지 우리 회사에 정말 엄청난 도움이 됬다." 래리.

둘은 채용은 관리자가 결정하는 것이 아니라 여러 집단이 함께 내리는게 옳다는 생각을 늘 고집했다. 

구글의 역사에서 배울 수 있는 가장 큰 교훈 가운데 하나는 성공을 하는 데는 운도 필요하다는 것이다.

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이질적인 팀을 만들고 무한한 자율을 주는 것.. 

래리와 세르게이는 의도적으로 다른 사람들이 창업자처럼 행동할 수 있는 공간을 만들었다. 이들은 미니 창업자로 불렸다. 

모든 사람들이 창업자가 될 수 있다. 창업자가 될 것인지 직원이 될 것인지 선택해야한다.

"리더로서 내가 할 일은 우리 회사의 모든 직원이 커다란 기회를 갖게 하는 것 그리고 직원이 각자 가치 있는 영향을 미치고 있으며 사회를 좀 더 낫게 만드는데 기여하고 있다고 느끼도록 하는 것이다. 내 목적은 구글이 다른 기업을 따라가도록 하는 게 아니라 세상을 선도하도록 만드는 일이다." 래리.

기업이 직원에게 보다 많은 자유를 부여하는 쪽으로 경영의 방침을 바꿀 때 비로소 성과가 개선된다.

어떤 직원이든 회사가 자기 능력을 인정해주지 않으면 최상의 것을 무한히 내놓을 수 없다.

대단한 창업, 대단한 사업, 대단한 일은 즐거워야한다. 당신이 전력을 다하면서도 어떤 즐거움도 느끼지 못한다면 뭔가가 잘못됐을 가능성이 높다.

래리페이지 "리더로서 내가 할 일은 우리 회사의 모든 직원이 커다란 기회를 갖도록 하는 것 그리고 직원이 각자 가치 있는 영향을 미치고 있으며 사회를 좀 더 낫게 만드는데 기여하고 있다고 느끼도록 하는 것이다. 내 목적은 구글이 다른 기업을 따라가도록 하는 게 아니라 세상을 선도하도록 만드는 일이다."

구글의 기업 문화를 정의하는 규정하는 세 가지 - 그것은 사명/투명성/목소리

교육 훈련보다 채용에 투자하라. 비범한 소유자를 모으기 위해서는 두가지. 최고의 인재를 채용하는 것과 평범한 인재를 채용해 최고의 인재로 키워내는 것.

구글은 치열한 검색시장에서 대학생 2명이 시작. 시작할 때부터 가장 정확하고 빠른 검색 결과를 내놓을 제품을 확보하는 것이 이길 수 있는 유일한 길이라고 생각했다.

1998년에 구글은 아무런 매출도 올리지 못했고 그 뒤로 여러해동안 가장 낮은 연봉. 2010년까지만 해도 대부분 기존 직장보다 상당히 적은 연봉. 게다가 구글은 야후, 익사이트, 인포시크, 라이코스, 알타비스타, 에이오엘, 마이크로소프트 등이 메이저로 자리잡고 있던 검색 분야의 후발주자였다.

최고의 인재를 선별하려면 인재 채용과 관련해 근본적으로 다른 생각을 해야한다. 첫째는 채용을 천천히 해야한다. 지원자들 가운데 최대로 잡아도 10퍼센트만 성과를 올릴 것이기 때문이다. 보다 많은 지원자들이 찾아오도록 유인해야하고 많은 사람을 면접장으로 불러들여야한다. "최고 수준의 기술자가 갖는 가치는 평균적인 기술자의 300배에 가깝다."

둘째는 자기보다 나은 사람을 채용하는 것. 

구글 창립 초기에 채용된 직원 제프 딘 개발자. 검색 알고리즘의 핵심 개발자. 많지 않은 동료들과 협력해 검색 접근법을 완벽하게 재발명. 살라 카만가는 검색에 경매 방식 적용해 기술자 에릭 비치와 협력하여 구글 애드워즈. 

채용을 수시로 점검할 것. 어떤 사람을 채용할지 말지 예측하는 데는 네 차례의 면접이 86 % 신뢰도

구글은 질문-답이 아니라 실제 문제를 해결할 수 있는지를 테스트한다.

구글은 채용도 비즈니스모델처럼 계속 수시로 업데이트.

구글의 채용 시스템

1. 기준을 높게 

2. 지원자에게 지금 하는 일이 왜 중요한지 지원자에게 장차 그가 함께할 사람들이 얼마나 놀랍고 대단한지.

 

지위를 나타내는 상징물을 없애라.

정치하지 말고 자료를 사용하라.

성과 평가나 보상 대신 개인의 성장에 초점을 맞춤으로써 성과를 개선하라

구글의 성과 관리제도는 언제나 목표를 설정하는 단계에서부터 시작했다. 목표와 핵심 결과 제도. 결과가 구체적이고 측정가능하며 입증할 수 있는 것이어야한다.

당신의 자동차가 시속 50마일로 주행하기를 바란다면 자동차를 조금만 손보면 된다. 하지만 휘발유 1리터로 100킬로미터를 주행하도록 해야 한다면 완전히 새로 시작해야한다.

"만일 당신이 어마어마하게 야심적인 어떤 목표를 설정했다가 실패했다고 치자 하지만 그렇더라도 어느 정도는 놀라운 성과를 달성했을 것이다."

모든 직원이 자신의 목표와 핵심 결과가 회사의 그것과 대략적으로 일치하게 만들었다. 회사 목표가 개인보다 지나치게 높으면 그럴 만한 이유가 있거나 개인의 목표를 다시 설정해야한다. OKR은 내부 웹사이트 통해 공유하고 이 점은 매우 중요.

구글 성과 측정. 6개월에 한번씩 성과 측정.

개선이 필요함/기대를꾸준히충족시킴/기대를초과함/기대를크게초과함/탁월함 

구글은 동료 평가자 명단을 작성한다. 이 평가는 강력한 효과를 발휘한다.

 구글은 채용이라든지 승진을 위원회에서.

구글은 학습 욕구가 입증된 사람을 채용하고자 최선을 다한다. 그런 다음 이들이 최대한 빨리 성장할 수 있도록 돕는 일에 전력을 기울인다.

[요약]

1. 목표를 정확하게 설정. 이를 공개하고. 야심차게

2. 동료 평가 수집. 설문 조사를 하고 그 결과를 차곡차곡 모을 수 있는 온라인 도구들은 명확하다.

3. 평가를 위해서 여러명의 관리자들이 한 자리에 앉아 직원의 성과 검토

4. 중요한 것에 초점. 목표 대비 성과에 대한 공정한 등급 판정 및 보정 과정을 보장하고 해당 직원이 개선의 길로 나아갈 수 있도록 진심을 다해 가르치고 이끄는 것.

최악의 직원과 최고의 직원을 관리하라.

직원의 성공과 개인의 복지에 관심을 가지고 매우 생산적이며 결과 지향적이다. 

당신의 조직을 업그레이드 하는 일에 신경을 써라. 그러나 실제로 행동으로 실천하는 사람은 없다. 

직원들 중에 최고의 강사가 있다. 이들에게 날개를 도와줘라.

반드시 익혀야 할 교훈들을 쉽게 소화할 수 있는 작은 부분들로 쪼개고 명확하고도 즉각적인 평가속에서 이를 반복 실천 하라.

1. 공정하지 않게 보상해라

2. 성취를 축하하는 것이지 보수를 주는 것이 아니다.

3. 사랑을 퍼뜨리기 쉽게 만들어라

4. 실패를 해도 사려 깊은 실패에는 보상을 하라

최고 기술자가 갖는 가치는 평균적인 기술자의 300배이다. 

위대한 기여를 한 직원들에게 관대해야 한다는 굳건한 믿음을 갖고 있습니다. 그러나 정당을 보상을 하지 않는 회사가 너무 많습니다.

보상 내용을 금전적인 차원에서 경험적인 차원으로 바꾸었다. 이것은 심대한 변화였다 

우리는 높은 성과를 거둔 직원에게 경헌 차원의 보상을 제공해 이들을 공개적으로 인정해주고 성과급과 주식의 제공 규모를 차별화해 사적으로 보상했다.

단순하고도 공개적인 칭찬과 인정. 

부모님을 회사에 공식적으로 모시는 자리가 있구나..

직원들의 생활을 조금이라도 더 편하고 쉽게 해줘라.

구글은 의사결정 순간에 개입하는 넛지를 다양한 방식으로 응용한다. 

인사도 메뉴얼화를 하는 것. 

[특히 신입]

1. 질문을 엄청나게 많이 하라

2. 당신의 관리자와 정기적으로 일대일 대화를 가져라 

3. 당신이 속한 팀을 속속들이 알아봐라

4. 적극적으로 피드백을 이끌어내라 그냥 기다리지말라

5. 도전을 받아들여라

[직원을 건강하게 만드는 방법]

건전한 육체에 건전한 정신

구글은 식단까지 매니징하면서 구글러들의 만족도를 트래킹..

넛지를 활용.. 심리, 착시 현상 이용..

직원에게 주어진 선택권을 박탈하는 방식이 아니라 보다 나은 선택을 한결 쉽게 할 수 있도록 하는 방식을 개발하고 동원해 직원이 개인 생활을 한결 더 낫게 개선해줄 방향으로 부드럽게 유도하는 것이 바로 우리의 목적이다. 부드럽게 유도하고 끊임없이 작은 실험을 하라.

우리는 회사의 모든 사람이 다른 사람들이 무슨 일을 하고 있는지 알 때 전체 회사의 구성원으로서 일을 더 잘할 수 있다고 믿는다.

혁신은 창의성과 실험으로 꽃피우지만 사려깊은 가지치기를 필요로 한다는 원칙이었다. 

고만고만한 목적을 달성화기보다는 실패를 통해 큰 것을 얻자는 문샷 프로젝트의 가능성을 믿는 이유이기도 하다. 

자기 실수를 인정하고 이를 객관적이고 투명하게 직시하라

역량 계발 관련 대화를 일상적으로 함으로써 이런 대화가 안전하고 생산적이 되도록 하라. 어떻게 하면 내가 당신이 더 일을 잘할 수 있도록 도울 수 있을까

1. 열반을 추구하라 - 구글 직원 수 2004년 약 3천명, 2005년 약 5,700명 그 다음 해 1만 700명 한 주 100명씩 채용해야될 판 철저하게 검증된 인력들로만.. 

열반 step4 (매력적인 사람들로 환대받고 도움되는 사람들 덕분에 몇 주 만에 한층 더 생산적인 사람으로 바뀌고 수많은 기회들이 자기 앞에 펄쳐지므로 하루하루가 끝없는 놀라움의 연속)

기대 step3 (주문했는데 감자 튀김 서비스)

대량맞춤 step2

제대로 작동하는 인적자산 step1 (모든 회사 내부에서 문화 작동)

혁신의 궁극적인 원천은 회사의 전 직원이다.

과감하게 개선하라.

구글의 인사는 관리가 아니라 과학이다. 구글의 면접 과정은 매우 천천히, 오랜 시간에 걸쳐 이뤄진다.달팽이처럼 느린 속도로 인재를 거르고 또 거르는 그래서 때로는 지원자를 지치게 만드는 우직한 방법을 고수하기 때문이다. 업무가 마비괴는 한이 있어도 적임자를 찾을때까지 수십 번의 면접을 마다하지 않는다. 업무가 급하다고 해서 헤드헌팅회사에 절대 의존하지 않는다. 근데 대부분의 기업 현실이다. 

새로운 인사 제도나 규정을 만들 때 반드시 실험하고 그 결과를 따른다. 직원들에게 의미를 줄 때도 선물이 돈보다 효과적인 걸 실험 집단 통제 집단의 결과물로.

구글은 공정한 보상에 의문을 가지고 있다. 구글은 동일 업무, 동일 직급이라 해도 성과의 차이에 따라 보상에 확실하게 차등을 둔다. 

 직원뿐만 아니라 그들 가족의 행복을 함께 염려하며, 직원의 기대를 앞서 발굴해 만족시켜준다. 하루하루를 끝없는 놀라움의 연속으로 만들어주고 결국 직원이 인사의 열반에서 자신의 역량을 말 그대로 마음껏 운영하도록 돕는다. 이것이 바로 구글이 추구하는 인사의 역할이기 때문이다.

대단한 창업, 대단한 사업, 대단한 일은 즐거워야 한다. 당신이 전력을 다해 일을 하면서도 어떤 즐거움도 느끼지 못한다면 뭔가가 잘못됐을 가능성이 높다.

1. 일에 의미를 부여하라

2. 사람을 믿어라

3. 자기보다 더 나은 사람을 채용하라

4. 역량 계발과 성과 관리를 혼동하지 말라

5. 최고의 직원과 최악의 직원에게 집중하라

6. 인색하면서도 동시에 관대하라

7. 불공정하게 보상하라

8. 넛지, 슬쩍 옆구리를 찔러라

9. 점점 커지는 기대를 관리하라

10. 즐겨라! 그런 다음 1번으로 돌아가 다시 시작하라